FAQ : toutes vos questions sur le cadre légal du prêt de main-d’œuvre

Questions sur le cadre légal du prêt de main-d'œuvre

Si vous cherchez des réponses pour vous rassurer sur le cadre légal du prêt de main-d’œuvre, alors vous êtes au bon endroit. Notre partenaire Trinity Avocats a aussi mis la main à la pâte pour nous aider à y voir plus clair. Vous trouverez à chaque fois une réponse résumée, et aussi une réponse plus détaillée en partie basse de l’article. Vous pourrez alors profiter sereinement de Shareajob pour organiser localement le prêt de main-d’œuvre avec les autres employeurs locaux.

La mise à disposition de personnel par le prêt de main-d’œuvre est-elle vraiment légale ?

Oui, tant qu’elle respecte certains critères, notamment la non lucrativité et le volontariat du salarié.
Plus de détails et textes de référence.

Qui paye quoi dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre ?

L’entreprise prêteuse paye le salarié et aussi tous les coûts associés, comme d’habitude, et l’entreprise utilisatrice rembourse le salaire, les charges sociales, et les frais directement attribuables à la mission.
Plus de détails et textes de référence.

Quelle convention collective appliquer pour un salarié mis à disposition via le prêt de main-d’œuvre ?

Dans un prêt de main-d’œuvre, le salarié mis à disposition reste soumis à la convention collective de la société d’origine.
Plus de détails et textes de référence.

Que se passe-t-il en cas d’accident du travail chez la société utilisatrice pendant un prêt de main-d’œuvre ?

L’entreprise utilisatrice prévient la prêteuse dans les 24h, et la prêteuse est responsable de la déclaration officielle. Attention : l’utilisatrice est tout de même responsable des conditions de sécurité du salarié.
Plus de détails et textes de référence.

Que deviennent les avantages sociaux du salarié au sein de l’entreprise prêteuse ?

Le salarié conserve ses avantages d’origine.
Plus de détails et textes de référence.

Quels sont les risques pour l’employeur qui a recours à la mise à disposition du personnel illicite ?

Il est simple de respecter les règles, mais les sanctions ne sont pas négligeables en cas d’infraction (cf réponse détaillée). Vous avez donc deux bonnes raisons de les appliquer. Pour vous aider à bien faire, vous pouvez aussi consulter notre billet sur les points de vigilance.
Plus de détails et textes de référence.

Quelle convention collective appliquer pour un salarié mis à disposition via le prêt de main-d’œuvre ?

Dans un prêt de main-d’œuvre, le salarié mis à disposition reste soumis à la convention collective de la société d’origine, mais l’entreprise utilisatrice est responsable de sa sécurité.

Focus cadre légal du prêt de main-d’œuvre :

En effet, l’article L8241-2 du code du travail prévoit les dispositions suivantes :

« Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse. »

Cependant, l’article L1251-21 du code du travail apporte les précisions suivantes :

« Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :
1° A la durée du travail ;
2° Au travail de nuit ;
3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
4° A la santé et la sécurité au travail ;
5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »

Il est donc évacué définitivement le risque, pointé par la Cour de cassation (Cass. soc., 18 mai 2011, n o 09-69.175), de soumission du salarié à un statut désavantageux par rapport à son statut initial.
En tout cas, le salarié a accès à tous les équipements fournis par l’entreprise utilisatrice (salle de restauration, salle de pause, etc ..).

Le salarié mis à disposition peut aussi bénéficier des services assurés par le Comité Social Economique de l’entreprise utilisatrice dans le cadre des activités sociales et culturelles. S’ils donnent lieu à dépenses supplémentaires, le CSE de l’entreprise utilisatrice devra être remboursé des excédents suivant des modalités à définir dans la convention de mise à disposition. (C. trav., art. L. 1251-24 applicable également au prêt de main d’œuvre non lucratif L8241-2 CT)

Le salarié bénéficie aussi toujours des activités sociales et culturelles organisées par le comité d’entreprise de la société prêteuse.

Exemple : quels horaires appliquer ?

Jean PLOI est serveur dans la société RESTE AU RANT. Sa convention collective est celle des Hôtels, cafés, restaurants.

Il est salarié employé classé Niveau 1 échelon 3 et perçoit donc 10,15 € bruts / h. Par ailleurs, il travaille 39 heures / semaine, du lundi au vendredi. Ses horaires de travail sont définis dans son contrat de travail. Son employeur n’est pas en capacité de proposer de la vente à emporter, et souffre donc fortement de la crise COVID.

Un ami, gérant du restaurant PLAT’EMPORTER, proposant de la restauration rapide à emporter, est en sous-effectif car à l’inverse, il vit un pic d’activité. Le gérant de Jean PLOI décide donc de le mettre à disposition de la société PLAT’EMPORTER.

Par contre, la convention collective applicable au sein de cette société est celle de la restauration rapide. PLAT’EMPORTER ouvre du lundi au samedi inclus, et les salariés sont aussi sur la base d’un 39 heures.

Par conséquent, en écrivant la convention de mise à disposition, les deux gérants s’interrogent sur la répartition des horaires de Jean PLOI.

Conformément à l’article 1251-21 du code du travail, l’employeur de la société utilisatrice est responsable des conditions d’exécution et notamment en ce qui concerne la durée du travail et de
façon générale des horaires applicables au sein de son établissement.

Par conséquent, Jean PLOI devrai adapter ses horaires pour correspondre à ceux de PLAT’EMPORTER. Mais ça ne pourra pas compter comme une modification de son contrat de travail. Ainsi, il conviendra d’indiquer les nouvelles horaires de travail de Jean PLOI, au sein de l’avenant au contrat de travail proposé ainsi qu’au sein de la convention de mise à disposition.

ALERTE : forfaits jours

La répartition du temps de travail relative au forfait jours (applicable essentiellement au personnel cadre d’une société) doit être obligatoirement prévue par un accord collectif. La Jurisprudence a estimé qu’un cadre mis à disposition ne pouvait pas bénéficier du forfait-jours applicable au sein de sa société d’origine mais non applicable au sein de la société utilisatrice en raison de l’absence de disposition conventionnelle le réglementant.

Qui paye quoi dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre ?

L’entreprise prêteuse paye le salarié et aussi tous les coûts associés, comme d’habitude. L’entreprise utilisatrice quant à elle rembourse le salaire, les charges sociales, et les frais directement attribuables à la mission.

Focus cadre légal du prêt de main-d’œuvre :

QuoiEmployeur PrêteuseUtilisatriceComment
SalairePaye au salariéRefacturé à l’utilisatrice (à l’euro près)Modalités à préciser dans la convention, mais attention à la rédaction pour éviter la requalification.
Charges socialesPaye Refacturées à l’utilisatrice (à l’euro près)Modalités à préciser dans la convention, mais attention à la rédaction pour éviter la requalification..
Frais professionnelsPaye au salariéRefacturés à l’utilisatrice (à l’euro près)Modalités à préciser dans la convention, mais attention à la rédaction pour éviter la requalification.
Frais de gestionPas d’information clairePas d’information claireAttention, très risqué. Mieux vaut ne pas les refacturer.
Primes sur objectifsCommunique les critères à l’utilisatrice.
Paye au salarié si critères atteints.
Refacturés à l’utilisatrice (à l’euro près)Les modalités (objectifs et les bases d’évaluation) peuvent être prévues dans la convention.
La société utilisatrice devra rendre compte de l’activité du salarié à l’entreprise d’origine sur la base d’éléments d’évaluation objectifs.

*Article L 8241-2 alinéa 2.

La mise à disposition de personnel en prêt de main-d’œuvre est-elle vraiment légale ?

Oui, tant qu’elle respecte certains critères, notamment la non lucrativité et le volontariat du salarié.

Plus de détails

À l’origine, la loi Cherpion (Loi n o  2011-893 du 28 juillet 2011) ne se dédiait pas au prêt de main-d’œuvre, mais au développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, notamment grâce aux groupements d’employeurs.

Le groupement d’employeurs, ainsi que la mise à disposition de salariés de type Cherpion constituent le « droit commun » du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

La Loi donne une définition de la mise à disposition, mais surtout érige à titre de principe légal le but non lucratif. En lui conférant un cadre juridique précis, alors qu’elle était jusqu’à présent pratiquée de manière relativement anarchique par les entreprises, elle a rendu plus lisible le dispositif. Cette loi a publié les articles L 8241-1 à L 8243-1 du code du Travail qui prévoient notamment l’encadrement légal de la mise à disposition du personnel. Cette mise à disposition du personnel s’entend entre entreprises de droit privé, en revanche elle exclut les mises à disposition entre une entreprise de secteur privé et les organismes de droit public.

Que se passe-t-il en cas d’accident du travail chez la société utilisatrice ?

L’utilisatrice prévient la prêteuse, et la prêteuse est responsable de la déclaration officielle. Attention : l’utilisatrice est tout de même responsable des conditions de sécurité du salarié.

Focus cadre légal du prêt de main-d’œuvre :

L’entreprise utilisatrice doit déclarer à l’entreprise prêteuse tout accident dont elle a eu connaissance et dont a été victime un salarié mis à disposition, dans les 24 heures suivant l’accident.

Par conséquent c’est à l’entreprise prêteuse qu’il incombera d’établir la déclaration d’accident et de la faire parvenir à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime.

Si l’accident résulte d’une faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice, la société prêteuse est tenue aux obligations afférentes mais peut en demander le remboursement à l’entreprise utilisatrice.

CSS, art. L. 412-6 :

« Sans préjudice des obligations qui lui incombent à l’égard de son employeur en exécution des dispositions de l’article L. 441-1, la victime d’un accident de travail doit en informer ou en faire informer l’utilisateur.
L’utilisateur doit déclarer à l’entreprise de travail temporaire tout accident dont il a eu connaissance et dont a été victime un salarié mis à disposition par cette entreprise. ».

Selon l’article L. 8241-2 du code du travail, cet article s’applique aussi, dans le cadre
du prêt de main d’œuvre à but non lucratif.

Que deviennent les avantages sociaux du salarié au sein de l’entreprise prêteuse ?

Le salarié conserve les avantages de son entreprise d’origine.

Focus cadre légal du prêt de main-d’œuvre :

Article L 8241-2 du code du Travail :

« le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse ».

Quels sont les risques pour l’employeur qui a recours à la mise à disposition du personnel illicite ?

Il est simple de respecter les règles, et les sanctions sont dures en cas de non respect. Vous avez donc deux bonnes raisons de les appliquer. Pour vous aider, vous pouvez aussi consulter notre billet sur les points de vigilance pour bien faire.

Focus cadre légal du prêt de main-d’œuvre :

A – Infractions spécifiques aux personnes physiques.

Pour rappel (cf article concernant les points de vigilance), le risque principal est le délit de
marchandage,
d’ailleurs bien connu des sociétés de service. La loi le sanctionne ainsi (Article 8234-1 du code pénal) :

« Le fait de commettre le délit de marchandage, défini par l’article L. 8231-1, est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 €.
On porte les peines à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 € d’amende :
1º Lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ;
2º Lorsque l’infraction est commise à l’égard d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur. »

En cas d’opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un
préjudice au salarié qu’elle concerne ou bien d’éluder l’application des dispositions de la loi, des
règlements ou des conventions et accords collectifs (C. trav., art. L. 8234-1)

Sanctions : Amende de 30 000 €, emprisonnement de deux ans, et aussi éventuellement : interdiction d’exercer l’activité de sous-entrepreneur de main-d’œuvre pour une durée de 2 à 10 ans

En cas d’opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des dispositions régissant, notamment, le travail temporaire et le portage salarial (C. trav., art. L. 8243-1).

Sanctions : Amende de 30 000 €, emprisonnement de deux ans et aussi éventuellement :
Confiscation des biens de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 132-21 du Code
pénal, ainsi que l’interdiction d’exercer l’activité de sous-entrepreneur de main-d’œuvre pour une durée de 2 à 10 ans.

B – infractions spécifiques aux personnes morales

Opération à but lucratif :

— ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des dispositions régissant le travail temporaire ;
— de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne, ou d’éluder l’application des dispositions de la loi, des règlements ou des conventions ou accords collectifs (C. trav., art. L. 8234-2 ; C. trav., art. L. 8243-2)

Sanctions :

  • Amende de 150 000 € ;
  • Dissolution lorsque la personne morale a été créée pour commettre les faits incriminés ;
  • Interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercer une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;
  • Placement, pour une durée de cinq ans au plus sous surveillance judiciaire ;
  • Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements de l’entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés ;
  • Exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus ;
  • Confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l’infraction ou de la chose qui en est le produit ;
  • Affichage de la décision prononcée ou diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique.

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